‘महान इस्तीफे’ को ‘महान वापसी’ के रूप में देखें

कर्मचारी अपने कौशल के वास्तविक मूल्य को महसूस कर रहे हैं और कम के लिए समझौता करने के लिए तैयार नहीं हैं और उस स्थान के लिए रास्ता बना रहे हैं जो उनकी विकसित आवश्यकताओं के लिए सबसे उपयुक्त है।

निमिषा दास,

कॉरपोरेट जगत का एक हिस्सा बड़े पैमाने पर पलायन देख रहा है जिसे ‘महान इस्तीफा’ कहा जा रहा है। हाल ही में माइक्रोसॉफ्ट रुझान रिपोर्ट का अनुमान है कि वैश्विक कार्यबल का 41% 2021 में अपनी नौकरी छोड़ना चाहता है। अधिक सकारात्मक विचारकों के लिए, एक ही शोध से पता चलता है कि 59% उत्तरदाताओं की राय एक जैसी नहीं है। मेरे लिए, यह मुझे इस तथ्य पर विचार करता है कि वे नियोक्ता कुछ सही कर रहे होंगे और कर्मचारियों के पास अपने वर्तमान संगठन से चिपके रहने के कुछ कारण होंगे।

प्रवृत्ति का पुनर्निर्माण

तो, ‘महान इस्तीफा’ कैसे शुरू हुआ? इस घटना को केवल महामारी जैसी घटना की प्रतिक्रिया के रूप में नहीं समझाया जा सकता है, और इसकी जड़ें बहुत गहराई तक जाती हैं। यह आंशिक रूप से नियोक्ता और कर्मचारी दोनों की ओर से दबी हुई मांग का परिणाम है। हालाँकि, यह रुकी हुई माँग उन सभी क्षेत्रों में भिन्न है जहाँ कुछ को दूसरों की तुलना में अधिक तीव्र माँग का सामना करना पड़ता है। महामारी के कारण नौकरी या भूमिका बदलने के निर्णय में देरी हुई, जिसके दौरान लोगों ने बस अपने जीवन के लक्ष्यों और प्राथमिकताओं पर पुनर्विचार किया, और इसलिए वे केवल अपने लिए सर्वोत्तम अवसर चाहते हैं। तो, एक कर्मचारी के दृष्टिकोण से इसे ‘ग्रेट रिटर्न’ के रूप में भी देखा जा सकता है। कर्मचारी अपने कौशल के वास्तविक मूल्य को महसूस कर रहे हैं और कम के लिए समझौता करने के लिए तैयार नहीं हैं और उस स्थान के लिए रास्ता बना रहे हैं जो उनकी विकसित आवश्यकताओं के लिए सबसे उपयुक्त है।

‘महान पहचान’

‘द ग्रेट रिजाइनेशन’ को रोकने के लिए, किसी को त्वरित सुधारों, मौद्रिक लाभों से परे जाना होगा और समग्र विकास पर केंद्रित विकसित जरूरतों को पूरा करना होगा। इसका उद्देश्य उद्योग स्तर पर कर्मचारियों की क्षमता को बढ़ाना है, न कि केवल प्रक्रियाओं के आंतरिक निर्वाह के लिए। कार्यस्थल में मान्यता और प्रशंसा की कमी एक कर्मचारी के नई नौकरी पर जाने के निर्णय को आगे बढ़ाती है। यह एक प्रमुख प्रमोटर और उत्पादकता का निवारक भी है। कंपनी के भीतर एक मान्यता तंत्र बनाना जो लोगों को उनकी कड़ी मेहनत के लिए पुरस्कृत करता है और पहचानता है, एक सकारात्मक संस्कृति पैदा कर सकता है और कंपनी के प्रति वफादारी की भावना को बढ़ावा दे सकता है। संगठन के साथ एक साझा उद्देश्य की भावना की एक कर्मचारी की भावनात्मक भावना सबसे अधिक प्रमुखता प्राप्त कर रही है और इससे उन्हें अपनी नौकरी में पूर्ति खोजने में मदद मिलती है। यह वह जगह है जहां एक अच्छी तरह से तैयार किया गया कर्मचारी मूल्य प्रस्ताव (ईवीपी) सामने आता है। एक ईवीपी संभावित प्रतिभा के लिए एक नियोक्ता का वादा है। यह एक लोकाचार और आकांक्षा वाले व्यक्तियों को आकर्षित करता है जो संगठन से जुड़ा होता है और दोनों छोर पर एक अच्छी सफलता का नुस्खा बनाता है।

‘द ग्रेट रिटर्न’ की तैयारी

जैसे-जैसे हम ‘द ग्रेट रिटर्न’ को साकार करने की दिशा में आगे बढ़ते हैं, कंपनियों के लिए कार्यस्थल की फिर से कल्पना करना अनिवार्य हो जाता है। महामारी ने नेतृत्व के छठे ‘ई’ को जन्म दिया (कल्पना, सक्रिय, व्यस्त, नामांकन, निष्पादन, और सहानुभूति)। कई संगठनों ने महामारी के दौरान कार्यबल के प्रति अधिक मानवीय, अधिक सहानुभूति रखने का प्रयास किया। हमें इस सहानुभूति को बड़े पैमाने पर बनाए रखना चाहिए क्योंकि हम कर्मचारी-नियोक्ता संबंधों को मजबूत करने और बेहतर सामान्य बनाने का प्रयास करते हैं। एक सहानुभूतिपूर्ण नियोक्ता पिछले कुछ वर्षों के दौरान अत्यावश्यकताओं को नेविगेट करने में सक्षम था और संभावित कर्मचारियों द्वारा अपनी सहानुभूतिपूर्ण कार्य संस्कृति के लिए प्रिय होगा। यह एक मिश्रित कार्य मॉडल, अधिक सहयोग, अधिक चिकित्सा देखभाल या ऐसा कुछ भी हो सकता है जो समग्र कल्याण – शारीरिक, वित्तीय, मानसिक और सामाजिक को पूरा करता हो। यह कर्मचारियों को सशक्त करेगा और उन्हें सराहना और पूर्ण महसूस कराएगा। यह एक विश्वास क्षेत्र स्थापित करने में एक लंबा रास्ता तय करेगा जो स्वचालित रूप से सही प्रतिभा को बनाए रखने और आकर्षित करने में मदद करेगा।

(लेखक निदेशक एचआर, केलॉग साउथ एशिया हैं। व्यक्त किए गए विचार व्यक्तिगत हैं और फाइनेंशियल एक्सप्रेस ऑनलाइन की आधिकारिक स्थिति या नीति को नहीं दर्शाते हैं।)

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